УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
-совокупность мер по формированию и развитию трудовых ресурсов предприятия.
На крупных предприятиях ответственность за У. П. обычно возлагается на профессиональных работников отдела кадров, деятельность которых координирует вице-президент по кадрам.
Деятельность по У. П. включает в себя следующие компоненты:
1) планирование потребностей в трудовых ресурсах, т.е. планирование комплектации штата предприятия, который проходит в три этапа. Во-первых, необходимо определить наличие трудовых ресурсов. Для решения данного вопроса менеджер по персоналу должен определить, сколько человек занято выполнением определенной операции и какие нужно предъявлять требования к качеству труда при выполнении данных операций. Во-вторых, определить численность персонала для достижения конкретных целей предприятия. Определив потребности предприятия в рабочей силе, менеджер по персоналу должен разработать программу для удовлетворения этих потребностей;
2) набор персонала. Первым делом предприятие должно создать необходимый резерв кандидатов на все должности и специальности. В результате чего применяются широкие возможности средств массовой информации, т.е. даются объявления в СМИ об имеющихся вакансиях с указанием требований, предъявляемых к этим должностям или специальностям. Крупные компании обычно обращаются в агентства по трудоустройству. Также часто применяется метод набора кадров путем продвижения по службе своих работников. Менеджеры по персоналу используют тестирование и собеседования, в ходе которых выявляются профессиональные и человеческие качества кандидатов;
3) определение заработной платы и льгот для привлечения и сохранения работников. Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Кроме заработной платы предприятия предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы;
4) адаптацию только что нанятых работников и периодическое повышение квалификации персонала. Реализация программы адаптации и профессионального обучения может привести к росту производительности труда при низких затратах на реализацию программы. Адаптация работника должна проходить с обучением специальным навыкам работы на новой должности. В дальнейшем сотрудники предприятия проходят обучение в рамках программы повышения квалификации. Данное обучение необходимо тогда, когда работника назначают на новую должность или поручают новую работу;
5) оценку трудовой деятельности, включая разработку соответствующих методик и доведения их до работников. Осуществление контроля за работой персонала необходимо проводить по нескольким причинам:
а) в результате данного контроля происходит собор информации для руководителей предприятия, на основании которой принимаются решения о повышении (понижении) заработной платы и продвижениях по службе;
6) контроль позволяет получить представление о том, как работает каждый сотрудник, проанализировать проделанную им работу, составить план, корректирующий недостатки в работе, или отметить положительные стороны деятельности работника;
в) контроль является основным ориентиром при осуществлении процесса планирования трудовых ресурсов, поскольку позволяет сопоставить ожидания сотрудника в отношении продвижения по службе с его реальными способностями и возможностями.
|
|
